Préambule
Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d'une part, et CES
(et
le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d'autre part, ont conclu le 16 juillet
2002 un
accord-cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le cadre général qu'il
établit au
niveau européen doit être mis en oeuvre par les organisations membres des parties
signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques
aux partenaires sociaux. Soucieuses de donner corps à l'engagement pris
paritairement au niveau européen, les organisations soussignées ont entendu
procéder
à cette mise en oeuvre en concluant le présent accord. Elles expriment à cette
occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l'approche nouvelle
du
dialogue social européen que constituent les « accords volontaires ». Elles
entendent
ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les
textes
européens. Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour
les
entreprises de moderniser l'organisation du travail et un moyen pour les salariés
de
concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande
autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches ;
Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies
de l'information et de
la communication, cette forme d'organisation du travail doit allier sa souplesse
à la sécurité des
salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment,
les possibilités offertes aux
personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière
d'insertion que de
maintien dans l'emploi ;
Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique
et une
opportunité pour l'aménagement du territoire de nature à favoriser l'emploi
et à lutter contre la
"désertification" de certains territoires ; Constatant que le télétravail
peut revêtir différentes formes
(télétravail à domicile, télétravail nomade,...) et répondre à des objectifs
variés tant pour les entreprises
que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
modernisation de
l'organisation du travail, organisation spécifique...) ; Les signataires du
présent accord ont arrêté les
dispositions ci-après.
Article 1 - Définition
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail,
utilisant les technologies de
l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail,
qui aurait également pu
être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux
de façon régulière.
Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail
régulier répondant à
un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
Elle inclut les salariés
« nomades » mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise
ne suffit pas à conférer à
un salarié la qualité de télétravailleur.
Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail
doit être réalisé en totalité
hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans
l'entreprise et travail hors de
l'entreprise.
On entend par télétravail leur, au sens du présent accord, toute personne salariée
de l'entreprise qui
effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini
ci-dessus ou dans des
conditions adaptées par un accord de branche ou d'entreprise en fonction de
la réalité de leur champ et
précisant les catégories de salariés concernés.
Article 2 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur
concernés. Le télétravail peut
faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par
la suite, sur la base du
volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut,
après examen, accepter ou
refuser cette demande.
Dans tous les cas, l'employeur fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble
des informations relatives
aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques
à la pratique du télétravail
telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge
de travail, les modalités
de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives
aux équipements, à leurs
règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Le passage au télétravail,
en tant que tel, parce
qu'il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n'affecte
pas la qualité de salarié du
télétravailleur. Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur
n'est pas, en soi, un motif de
rupture de son contrat de travail.
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée
pendant laquelle
chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail
moyennant un délai de
prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les
locaux de l'entreprise
correspondant à sa qualification.
Article 3 - Réversibilité et insertion
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d'embauche, l'employeur
et le salarié peuvent, à
l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser
le retour du salarié
dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies
par accord individuel
et/ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut ultérieurement
postuler à tout
emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à
sa qualification. Il
bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.
Article 4 - Conditions d'emploi
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels
que ceux
applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux
de l'entreprise. Cependant,
pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques
complémentaires collectifs
et/ou individuels peuvent être conclus.
Article 5 - Protection des données
Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la
CNIL, les mesures qui
s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par
le télétravailleur à des fins
professionnelles. L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales
et des règles propres à
l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il l'informe également :
· de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme
l'Internet et, en
particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites
via l'Internet ;
· des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Article 6 - Vie privée
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet,
il fixe, en concertation
avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Si un moyen de surveillance
est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi
et le télétravailleur doit en
être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet
d'une information et
d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel dans les
entreprises qui en sont dotées.
Article 7 - Équipements de travail
Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des
installations électriques
et des lieux de travail, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements
nécessaires au
télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement,
l'employeur en
assur e l'adaptation et l'entretien. L'employeur prend en charge, dans tous
les cas, les coûts
directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.
L'employeur
fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. L'employeur
assume la
responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la
perte ou à la
détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le
télétravailleur doit en
aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.
Le télétravailleur prend
soin des équipements qui lui sont confiés.
Article 8 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité
au travail sont
applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect.
L'employeur informe le
télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité
au travail, en
particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.
Le télétravailleur est tenu de
respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier
la bonne application
des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail,
l'employeur, les
représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT
ou délégués du
personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives
compétentes ont
accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions
légales et
conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son
domicile, cet accès est
subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son
accord. Le
télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.
Article 9 - Organisation du travail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre
de la législation, des
conventions collectives et règles d'entreprise applicables. La charge de travail,
les normes de
production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être
équivalents à ceux des
salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Des points de repères
moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur.
La charge de travail
et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées
pour les travaux
exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre
au télétravailleur de
respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement
la durée maximale du travail
et les temps de repos. L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour
prévenir l'isolement du
télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet,
le télétravailleur doit pouvoir
rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l'employeur désigne,
dans cette
perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité
de rencontrer
régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités
sociales de l'entreprise. Il
bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise.
Il est soumis aux
mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.
Article 10 - Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de
déroulement de carrière
que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de
l'employeur. Les
télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les
équipements techniques à
leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du
travail. Le responsable
hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également
pouvoir bénéficier d'une
formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 11 - Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent
dans les locaux de
l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants
du personnel et
l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans
les mêmes conditions
que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation
et d'éligibilité aux
élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs
font partie, au même
titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte
pour la détermination des
seuils. L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer
ses droits collectifs est
précisé dans le document prévu à l'article 2 ci-dessus. Le comité d'entreprise
ou, à défaut, les
délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés
et consultés sur
l'introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient
apportées. Les
télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
Article 12 - Application
La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l'article 1 du présent accord
ne peut faire l'objet
d'une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions
des articles 2, 4, 6, 8,
9, 10 et 11 ci-dessus. Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité
et d'insertion posé
par l'article 3 ci-dessus, ni au 1er alinéa de l'article 7, dont les modalités
de mise en oeuvre peuvent
être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche
ou de l'entreprise.
Article 13 - Suivi
Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes,
signataires de l'accord
cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes
négociations et des
modalités d'application de l'accord-cadre européen qu'elles ont décidées selon
les dispositions de
l'article 12 dudit accord.
Article 14 - Extension
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie signataire
la plus diligente.
Fait à Paris le 19 juillet 2005
Pour le MEDEF Pour la CFDT
Pour la CGPME Pour la CFE-CGC
Pour l'UPA Pour la CFTC
Pour la CGT-FO Pour la CGT